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S’emparer du sujet de la diversité en entreprise

Que ce soit pour se conformer à la loi ou pour répondre à des convictions éthiques ou sociétales, ou tout simplement pour soigner leur image, les entreprises s’intéressent de plus en plus à l’intégration de la « diversité », et réalisent des actions concrètes pour la mettre en œuvre – ou tout au moins pour définir des indicateurs pour prouver qu’ils tentent de la prendre en compte…

C’est quoi la diversité ?

suite sur le site de l’entreprise Phédon SAS : ici!

 
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Publié par le 30 octobre 2011 dans Uncategorized

 

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Nouvelle aventure

C’est avec beaucoup de plaisir que je vous annonce avoir créé avec mon associé l’entreprise PHEDON SAS, spécialisée en formation et en conseil en ressources humaines!

 

Découvrez notre site internet : http://www.phedon-consult.com/

 

merci pour votre fidélité et à très bientôt!

 
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Publié par le 30 octobre 2011 dans Uncategorized

 

Le 9 mai, entrez dans le cercle!

Parler d’Europe pour faire aimer l’Europe, parce qu’elle concerne notre quotidien, c’est la vocation de cette journée du 9 mai, et ce fut la vocation de l’engagement de toute une vie de Daniel Riot!

Ses amis ne l’ont pas oublié et après deux ans de douleureuse absence, ils lui rendent hommage en créant le Cercle Daniel Riot. Invitation :
 

René Eckhardt ami de Daniel, Carol de Maistre-Riot sa femme, ainsi que d’autres êtres chers à Daniel comme Rémy Pflimlin ont créé cette association à but non lucratif, présidée par Vincent Gouvion.

Il ne s’agit pas seulement d’un hommage, mais d’une volonté de faire vivre cet héritage laissé par Daniel Riot en mettant en place différentes actions telles qu’un prix annuel du jeune journaliste européen, ou la création d’un site internet diffusant des textes et vidéos de Daniel Riot.

[…] la démarche européenne exige un certain courage mental. Il faut sortir de soi-même, de ses référents, de ses habitudes – de sa langue – pour rencontrer les autres, apprendre au contact des autres, élargir son champ de vision. Si l’Europe apparaît comme une emmerdeuse, c’est parce qu’elle se pose, concrètement, dans un de ces carrefours où se nouent et se dénouent les relations complexes entre l’identité et l’altérité. L’unification européenne, c’est davantage qu’une entreprise : c’est un voyage… à l’intérieur de soi-même. »
(extrait de l’Europe cette emmerdeuse, de Daniel Riot avec Sandrine Kauffer, présenté à la Librairie Kléber le 9 mai 2008 – 3 ans exactement avant le lancement du Cercle!)

 
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Publié par le 28 avril 2011 dans Parlons d'Europe

 

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Corps et Âme

Suggestion de lecture alors que le beau temps revient et qu’il est si agréable de s’allonger à l’ombre avec un bon roman : prenez dans les mains Corps et Âme de Franck Conroy (folio poche), et vous ne le lâcherez plus!

Ce roman accompagne le parcours artistique d’un pianiste Claude Rawlings, hanté par le mystère de ses origines paternelles mais touché par la baguette magique de la chance continuelle, celle dont on profite si on sait la reconnaître et si on se donne les moyens de la faire fructifier. En effet, les rencontres successives de différents mentors en musique, en culture, en amitié et en amour lui permettront de progresser jusqu’à devenir un interprète surdoué et un compositeur renouvelant les cadres habituels de la musique contemporaine de son époque. On parcourt New York avec lui, puis on s’éloigne un peu, et de plus en plus jusqu’à Londres où il rejoint le London Symphonic Orchestra (Londres reste aujourd’hui un haut lieu d’accès à la musique… pour tous – petite parenthèse). On travaille avec lui les gammes, les études, les exercices techniques, les déchiffrages, tout ce qui rend l’apprentissage peu amusant parce qu’il ne privéligie par les morceaux, mais la capacité à pouvoir tout jouer… c’était l’enfer pour moi de passer des heures sur les partitions de Hanon et Czerny… Les professeurs de piano n’ont que rarement l’art et la manière de présenter l’intérêt de ces exercices qu’on réalise le plus souvent en se raidissant, surtout si l’on doit mettre un jeton sur les mains qui ne doit surtout pas tomber… J’ai revécu de grands moments avec ce roman… La comparaison s’arrête là, puisque Claude travaille le piano contrairement à moi avec une extrême rigueur et ténacité et surtout du grand talent!… Il entend les notes et l’âme des notes. Il vit sa musique, il vit les auteurs, il vit les oeuvres, les autres musiciens qui l’accompagnent ou jouent AVEC lui. Il ne s’intéresse même pas à Chopin comme tous les jeunes pianistes qui découvrent l’interprétation, il visite tous les répertoires -j’attendais le bien-aimé Chopin, en vain, mais j’ai découvert en contrepartie d’autres auteurs qu’un  jeune peut aussi jouer avec toute la générosite possible.

Il manque juste la bande-son quand on lit mais l’impulsion est là pour redécouvrir Bartok que je n’ai jamais compris, et bien d’autres, et le jazz aussi. Je suis sûre qu’on pourrait en faire un film magnifique, un mélange de Shine de Scott Hicks pour l’enchantement musical et de l’Oeuvre de Dieu la Part du Diable pour la saga romancée filmée (film de Lasse Hallström tiré du chef d’oeuvre de mon auteur fétiche John Irving)…

L’histoire commence dans les années quarante, et nous laisse en haleine pendant plus de vingt ans, au gré des chances, des rencontres et des tourments d’un pianiste inoubliable. Un roman à lire corps et âme.

Un des grands moments du roman et un tournant dans la vie de Claude Rawlings, le festival lors duquel il joua le Concerto pour deux pianos de Mozart avec un de ses maîtres. Une belle découverte.

 
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Publié par le 25 avril 2011 dans Uncategorized

 

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A la recherche du dialogue perdu

Votes contestataires et abstention, revendications salariales, désengagement vers l’accès ou le retour à l’emploi…

Les Français s’expriment, il convient de décrypter les messages!

En entreprise, c’est le dialogue social qui est remis en cause par la perte de lien de proximité avec les managers directs, souvent assimilés aujourd’hui aux dirigeants car ils oublient de faire le lien entre leurs équipes et les dirigeants, et de communiquer, de manifester de la reconnaissance, d’organiser le travail tout en assurant l’unité de l’équipe. Pas facile pour autant pour eux de jouer le rôle de chef, surtout si les projets sont menés de manière transversale, et donc sans qu’on ne doive les solliciter.

Les salariés veulent connaître leur avenir dans l’entreprise… et non pas en entreprise. Ils ont besoin qu’on les rassure et qu’on donne du sens à leur engagement actuel. Les revendications d’aujourd’hui portent sur les salaires (cf l’excellent article de Mediapart : Les conflits pour les salaires se multiplient), mais traduisent aussi une volonté de se projeter, de comprendre. La stratégie du traité de Lisbonne à ce sujet insiste sur la sécurisation des parcours professionnels par la formation tout au long de la vie; mais comment parler de formation à des personnes à qui on n’est pas en mesure de valoriser un métier? Si le salarié remplit son contrat en exerçant une fonction correspondant au coeur de métier de l’entreprise, propre à une activité et un contexte défini, qu’il ne pourra pas déployer ailleurs, comment peut-on l’aider à se projeter à 5 ans, 10 ans, 20 ans? La formation sécurisante, c’est celle qui apporte des clés à un métier qui n’est pas propre à une entreprise mais démonstratrice d’un talent qu’on peut mettre en exergue dans un autre service, ou dans un autre établissement, un autre pays, … C’est celle qui contribue à l’employabilité des personnes.

Le dialogue social est la clé de la démocratie, elle sous-entend que l’information est partagée, et que les choix sont possibles, en connaissance de cause.

Si le dialogue social doit prendre des prétextes tels que la hausse des salaires pour trouver sa raison d’être, c’est qu’il y a un fossé entre le syndicalisme et la réalité, les rôles ne sont pas partagés. Les salaires ne sont qu’une des données (importante malgré tout) à prendre en compte.

Tristan Bernard écrivait : « Il ne faut pas partager le monde entre les gens qui mentent et ceux qui disent la vérité, mais entre ceux à qui l’on dit la vérité et ceux à qui l’on est obligé de mentir ».

Obligé de mentir… seulement si on ne réinstaure pas une communication fondée sur l’information et la formation…

Ci-dessous un petit reportage de 3 minutes que je vous invite à consulter au sujet de la dernière enquête de l’observatoire du travail BPI-BVA-l’Express sur le déficit de compréhension réciproque entre employeurs et salariés.

 
 

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Gestion des hauts-potentiels : entre frustrations et opportunités

Interrogez les hauts potentiels (ou supposés tels par eux-mêmes ou surtout par leurs pairs) sur la manière dont ils sont managés en entreprise : ils exprimeront souvent leur frustration d’être enfermés dans des méthodes d’une époque révolue dans laquelle on planifiait une carrière comme l’achat de sa maison et les projets familiaux, ils critiqueront régulièrement l’utilisation de la peur du lendemain comme prétexte à l’immobilité, ils regretteront le manque de prise de risque de leur hiérarchie enlisée par le manque de contrôle d’investissements à retombées trop lointaines…

L’incertitude créée par des environnements économiques en profonde mutation et par des aléas non programmés qui viennent bouleverser les business plans, a pour conséquence le fort raccourcissement des cycles de décision, alors que les hauts potentiels proposent des visions à long terme et attendent qu’on parie sur l’avenir – et sur leur propre avenir- ; ils sont prêts à créer leur poste pour piloter leur projet pour l’entreprise, mais les moyens ne sont pas toujours présents, les financiers ne sont pas toujours convaincus.

Quel est le rôle des DRH dans la gestion des potentiels? Doivent-ils poursuivre leur collaboration dans un rôle de business-partner? Comment gérer les spécificités individuelles et humaines (qui ne concernent bien entendu pas seulement les hauts potentiels) lorsque l’effectif des services est un indicateur de santé de l’entreprise, lorsque les plans de gestions de compétences sont uniformisés et n’intègrent pas la dimension « talent » ?

De plus en plus, ce sont les hauts potentiels eux-mêmes qui prennent en main leur parcours et leur avenir, par l’effort de mobilité, par l’intégration de réseaux formels et informels qui leur assurent une visibilité et des échanges avec leurs pairs et leurs partenaires, qui leur permet de travailler sur la dimension prospective propre à leur environnement souvent impossible à élaborer et mettre en oeuvre en entreprise.

Se pose alors la question de leur rétention en entreprise : s’ils progressent surtout à l’extérieur, comment les motiver à capitaliser ces nouvelles connaissances et en faire profiter l’entreprise? Et s’ils sont de plus en plus visibles, comment rivaliser avec les offres des concurrents, des pairs, des chasseurs de têtes qui auront pris conscience de la valeur potentielle de ces talents?

Les réponses actuelles se retrouvent dans l’évaluation, l’assessment, la formation (inter ou sur-mesure), le coaching, bref, l’individualisation d’un suivi reposant sur un diagnostic objectif de ces hauts potentiels qui possèdent un talent qui n’est pas que théorique, mais une opportunité de développement en puissance qui ne demande qu’à passer à l’acte. Ces réponses accompagnent la dynamique des parcours individuels tout en rendant l’entreprise partie prenante de cette dynamique. Il s’agit ainsi de concilier des avenirs collectifs et des avenirs individuels souvent en interaction et en motivation réciproque!

Pour en savoir plus, à titre d’exemples, l’offre Leroy Consultants, BPI Group clic!

(illustration de Tesson tirée du site : clic)

(Réflexion élaborée dans le cadre de la conférence : Ressources Humaines transcender les frontières, cf ci-dessous)

 
 

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Ressources Humaines et Capital Humain

J’occupe actuellement une grande partie de mon temps « libre » à ma future intervention dans un débat qui s’annonce passionnant autour d’une étude réalisée par IBM auprès de 700 DRH dans le monde et qui vise à mettre en lumière les défis auxquels les professionnels des RH doivent se préparer!

Plus de cent DRH, RRH et dirigeants se sont inscrits, en plus des organisateurs, la Jeune Chambre Economique à laquelle j’ai la fierté et la joie d’appartenir, et l’Ecole de Management de Strasbourg.

La notion de capital humain est communément abordée dans différents contextes, sans pour autant que la signification soit claire et réellement univoque!
Parle-t-on de l’ensemble des ressources (capacités, compétences, connaissances, expériences, …) propres à chacun qu’il s’agit de faire fructifier, soit de sa propre initiative par la responsabilisation individuelle de la mise en oeuvre de son parcours professionnel, soit de la part de l’entreprise qui garantirait un environnement favorisant le développement de ces ressources, de ce capital par une politique de gestion des potentiels et la détection de nouveaux profils…?

De nombreuses expériences seront partagées à cette occasion et valorisées par les DRH présents, et les pratiques seront ainsi interrogées, mises en perspective à la lumière des échanges…

On en reparle après le 12 avril!

 
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Publié par le 8 avril 2011 dans Uncategorized