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Archives de Catégorie: Réflexions Ressources Humaines

Convictions en entreprise : rôle du manager?

Stress au travail, crise économique, démotivation, … : mal-être en entreprise. Les salariés sont en attente d’une réelle prise en compte de leurs attentes individuelles, de plus d’équité et de responsabilité des acteurs. Ils sont de plus en plus exigeants vis à vis de leurs hiérarchiques…

 

A lire sur mon blog pro : Faut-il avoir des convictions pour bien manager ?

 

Marché de l’emploi, une solution?

Extrait de mon site professionnel : www.phedon-consult.com

Sujet d’actualité, à l’heure des regrets face à la désindustrialisation progressive de la France ces dernières années, et au regard de la hausse du chômage, on s’interroge sur l’avenir du numérique et des perspectives qui en découlent pour notre activité économique, pour nos entreprises, pour l’emploi.

Internet et le numérique ont le pouvoir de fasciner la population : d’une part, les images 3D, les Smartphones, les tablettes numériques et les connections multiples sur les réseaux sociaux relancent une partie de la consommation et génèrent l’envie… et l’achat ; d’autre part, la peur de ne plus maîtriser sa vie privée fait reculer bon nombre d’utilisateurs qui considèrent à tort l’intimité  comme une valeur universelle alors qu’elle date d’à peine 3 siècles… « Notre droit à l’intimité (privacy) n’est qu’une norme qui a évolué au cours des années » a déclaré Mark Zuckerberg, fondateur de Facebook. Le paradoxe réside en effet dans notre capacité à confondre les différents enjeux du respect de notre vie privée : on tolère de plus en plus de surveillance au nom de la sécurité et parallèlement on se cache derrière des pseudos quand on donne son avis !

Notre société a changé de vitesse… Si la vision globale, nécessaire à la formulation d’une stratégie à long terme, suppose de la lenteur et de la prise de recul, Internet nous oblige à accélérer la cadence à tous les niveaux :

–          Au niveau de la législation : notre capacité à légiférer ne suit pas le rythme de l’innovation technologique et les différentes lois de protection (droit d’auteur, diffamation, …) sont déjà dépassées quand elles peuvent être appliquées !

–          L’espionnage et les détournements mobilisent les équipes de cybercriminalité sur de nombreux fronts mais les effectifs ne répondent pas aux besoins créés par les vols de fichiers d’entreprises et de leurs innovations, sans compter le trafic des images pédophiles et autres horreurs.

–          Nos infrastructures sont presque obsolètes, nous n’avons pas encore su prendre la mesure des besoins des évolutions technologiques et généraliser l’implantation de fibres optiques sur tout le territoire… En poursuivant ainsi, nous serons difficilement compétitifs si nous ne sommes pas en mesure d’entrer dans la révolution technologique en cours et dont ont besoin les entrepreneurs innovants, les universités et… les particuliers porteurs de projet.

Devons-nous nous alarmer pour autant ? Certains le pensent, d’autres subissent…

En tout état de cause, ces alertes laissent à penser que de nombreux emplois sont à créer : juristes et avocats spécialisés en numérique, professionnels de la cybercriminalité pour soutenir les équipes de gendarmerie, métiers du bâtiment pour l’installation de la fibre optique, informaticiens pour l’utilisation de ces nouveaux réseaux, et des métiers qui n’existent pas encore et dont l’émergence sera favorisée par le développement de ces technologies… les ingénieurs et les scientifiques ne patienteront pas longtemps… même les philosophes sont déjà sur le coup et réinterrogent la définition de l’humain dans ce nouveau monde (cf Monique Atlan et Roger-Pol Droit qui viennent de signer Humain – Une enquête philosophique sur ces révolutions qui changent nos vies).

 

Les médias traditionnels aiment présenter le numérique et internet comme potentiellement dangereux, susciter les craintes qui justifieraient notre lenteur dans la prise en compte de la transformation de notre société. Mais quand on observe les opportunités déjà saisies par nombre de nos concitoyens pour créer de la richesse grâce au numérique, il est bon de faire une mise au point :

–          Internet a permis la création de milliers d’emplois

–          Les créateurs d’entreprise dans le secteur du numérique sont de plus en plus jeunes (cf. sur le site Jobteaser : la rubrique « start me up » présente les jeunes créateurs (moins de 25 ans pour la plupart) qui puisent leurs idées dans leur utilisation d’internet.

–          Les réseaux sociaux permettent d’avoir accès aux recruteurs et aux décideurs en quelques clics et permettent aux carrières de se développer plus vite, ce qui correspond par ailleurs aux aspirations de la génération des « Digital Natives » ou génération Y baignée dans le numérique depuis l’enfance ou l’adolescence.

–          Le marketing y puise de nouvelles sources de réflexion et permet à l’entreprise de mieux comprendre ses clients et de s’y adapter ! Les clients peuvent ainsi exiger plus de leurs prestataires…

–          Les RH s’intéressent davantage désormais à leurs salariés ou potentiels recrutés en recherchant les talents sur la base d’un nouveau processus, le marketing RH, qui permet aussi de mieux prendre en compte les risques psychosociaux et les notions de bien-être au travail… afin de soigner la réputation de leur entreprise et aussi de répondre aux aspirations qu’ils avaient sans doute en embrassant le métier des ressources humaines souvent dénaturé par les contraintes financières…

A nous de nous mettre au numérique ?

Entreprises, salariés, demandeurs d’emploi de toutes générations, des perspectives continuent de s’ouvrir, à nous de nous y ouvrir et de nous y former.

Soyons visibles, n’ayons pas peur, partageons, c’est ainsi que notre nouvelle société se dessine !

un peu de lecture :

 

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Le marché de l’emploi en France, un vrai sujet

L’emploi n’est pas qu’un sujet de campagne électorale, mais davantage un enjeu fort qui engage un ensemble d’acteurs coresponsables…

On ne peut plus aujourd’hui se satisfaire de la représentation traditionnelle qui définit le marché de l’emploi comme le lieu de rencontre de l’offre et de la demande de travail, dans un environnement qui comprend les entreprises, les salariés, les demandeurs d’emploi, les employeurs, les entreprises et le gouvernement. Ce schéma est trop simpliste et ne rend pas compte de la complexité du parcours de combattant du nouvel entrant dans ce marché ou des nouveaux demandeurs d’emploi. Le marché de l’emploi n’est plus un lieu, c’est une carte. Une carte d’un paysage aux contours multiples, vallonné par endroits, escarpé par ailleurs, fissuré, et subissant les caprices d’un climat qui n’est pas que local… Quelques prairies subsistent, et un horizon à contempler avec une belle vue à certaines heures…

La carte du marché de l’emploi
Au Nord, on retrouve la législation sociale, de plus en plus contraignante, qui tend à réduire les inégalités à coups de réformes pour accompagner les seniors, les jeunes, les femmes, les non qualifiés, en légiférant sur l’égalité, l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels, la formation, les retraites, l’apprentissage, … Le recrutement devient de plus en plus stratégique, il ne s’agit pas d’embaucher seulement du personnel compétent et flexible, mais de répondre aussi aux accords signés qui doivent privilégier certaines catégories de population considérées comme trop absentes à travers l’analyse de l’effectif et de la pyramide des âges. Tant mieux pour eux, mais pas avantageux pour tous les aspirants…

A l’Ouest, l’air de la mondialisation et de la compétitivité souffle sur les dirigeants, qui doivent trancher entre les préconisations des promoteurs de la Responsabilité Sociale et Environnementale d’une part, et les velléités des actionnaires d’autre part.  Entre flexicurité et délocalisation le cœur balance, entre recentrage sur le cœur de métier et R&D il faut trancher… De nouvelles activités de services apparaissent pour palier la désindustrialisation, mal connues et à explorer… Les réseaux fonctionnent, les dynamiques insufflées par les projets de revitalisation créent des passerelles, mais les partenaires sont essentiellement privés et Pôle Emploi peine encore à y prendre sa place.

Au sud, on constate un climat social qui se fragilise : précarité, pauvreté et misère se bousculent à nos portes de particuliers, mais aussi aux portes des entreprises qui doivent se confronter aux nouvelles demandes de financement de la protection sociale pour accompagner ces laissés-pour-compte et leur permettre de rebondir un jour.  Comment envisager dans ces conditions d’augmenter sa masse salariale et d’investir dans de nouveaux projets ???

A l’est les enjeux climatiques influencent aussi le marché qui se doit de réagir et de répondre enfin au réchauffement de la planète en repensant les horaires de travail pour désengorger les routes aux heures de pointe, en envisageant même de favoriser le télétravail. Le recyclage des déchets, l’utilisation de matières non polluantes, les préoccupations en matière de bilan carbone intègrent les stratégies, génèrent aussi des coûts, et même si de nouveaux emplois peuvent émerger dans ce domaine, les entreprises ne peuvent pas se permettre de mener parallèlement toutes ces campagnes, de se battre sur tous les fronts.

Et puis au centre, on retrouve un mélange de générations, qui ne se comprennent pas toujours car elles n’ont pas la même représentation de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, le même rapport à l’autorité, le même attachement à l’entreprise qui les forme. Et comme c’est le management qui doit s’adapter aux personnes et non l’inverse, la prise de hauteur est nécessaire pour créer des liens entre les acteurs !
Les nouvelles technologies, internet et les réseaux sociaux ont pris leur place, et engagent des perspectives d’émergence de nouveaux métiers pour répondre aux attentes du web 3.0 et obligent aussi à des remises en question fortes à l’heure où tout peut se dire, se lire et se partager (pendant et hors temps de travail !) et où chacun est en mesure de choisir son employeur ou son prestataire en fonction de ce qui circule sur la toile ! Une nouvelle culture et des valeurs inédites imprègnent le monde de l’entreprise, mais également la société tout entière et ses représentants, élus de la république ou acteurs majeurs du développement économique.

Quel GPS pour se retrouver ?
A l’annonce des fermetures de leur entreprise, les réactions des futurs salariés licenciés sont vives et souvent empreintes de tristesse, de désespoir même, et expriment une forte détresse… On stigmatisera peut-être ces mêmes personnes dans quelques années en les accusant de ne pas vouloir travailler, de préférer l’assistanat à l’emploi… en oubliant cet attachement à leur dernier poste, à leur dernière entreprise.
On se perd dans cet environnement, même quand on possède la carte. Les repères sont flous car les aléas se bousculent et créent des embouteillages un peu partout. Il faudrait suffisamment de hauteur pour pouvoir survoler et prendre l’air en avion, en montgolfière, avant de redescendre avec une vue d’ensemble.

La compréhension macroéconomique semble indispensable pour se retrouver dans ce paysage complexe, et il faut programmer les GPS qui savent se mettre à jour en permanence. .. Ces GPS sont aujourd’hui les guides des demandeurs d’emploi et les conseillers des entreprises… Mais d’après les derniers chiffres, ils sont submergés par les demandes et ont la responsabilité de trop d’individus pour répondre à toutes les attentes. En effet, les journaux titrent que Pôle Emploi serait au bord de l’implosion avec des prises en charge de plus de 200 demandeurs d’emploi par conseiller… Conseillers qui doivent aussi être des références pour les entreprises afin de les accompagner dans leurs projets de recrutement… et de « décrutement ».

C’est de nouveau aux acteurs privés,  entreprises, associations et bénévoles de prendre le relai… Mais à quel prix ?

L’emploi n’a plus vraiment d’importance. Il faut sécuriser des parcours… Travailler sur des trajectoires individuelles, en les intégrant à des démarches collectives pour assurer les transferts de compétences, de connaissance. Des parcours de vie, et des parcours sur la carte d’un marché peu lisible.

Combien sommes-nous d’acteurs engagés sur ce terrain-là?

 

Je vous invite à découvrir mon site professionnel : http://www.phedon-consult.com/

 

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A la recherche du dialogue perdu

Votes contestataires et abstention, revendications salariales, désengagement vers l’accès ou le retour à l’emploi…

Les Français s’expriment, il convient de décrypter les messages!

En entreprise, c’est le dialogue social qui est remis en cause par la perte de lien de proximité avec les managers directs, souvent assimilés aujourd’hui aux dirigeants car ils oublient de faire le lien entre leurs équipes et les dirigeants, et de communiquer, de manifester de la reconnaissance, d’organiser le travail tout en assurant l’unité de l’équipe. Pas facile pour autant pour eux de jouer le rôle de chef, surtout si les projets sont menés de manière transversale, et donc sans qu’on ne doive les solliciter.

Les salariés veulent connaître leur avenir dans l’entreprise… et non pas en entreprise. Ils ont besoin qu’on les rassure et qu’on donne du sens à leur engagement actuel. Les revendications d’aujourd’hui portent sur les salaires (cf l’excellent article de Mediapart : Les conflits pour les salaires se multiplient), mais traduisent aussi une volonté de se projeter, de comprendre. La stratégie du traité de Lisbonne à ce sujet insiste sur la sécurisation des parcours professionnels par la formation tout au long de la vie; mais comment parler de formation à des personnes à qui on n’est pas en mesure de valoriser un métier? Si le salarié remplit son contrat en exerçant une fonction correspondant au coeur de métier de l’entreprise, propre à une activité et un contexte défini, qu’il ne pourra pas déployer ailleurs, comment peut-on l’aider à se projeter à 5 ans, 10 ans, 20 ans? La formation sécurisante, c’est celle qui apporte des clés à un métier qui n’est pas propre à une entreprise mais démonstratrice d’un talent qu’on peut mettre en exergue dans un autre service, ou dans un autre établissement, un autre pays, … C’est celle qui contribue à l’employabilité des personnes.

Le dialogue social est la clé de la démocratie, elle sous-entend que l’information est partagée, et que les choix sont possibles, en connaissance de cause.

Si le dialogue social doit prendre des prétextes tels que la hausse des salaires pour trouver sa raison d’être, c’est qu’il y a un fossé entre le syndicalisme et la réalité, les rôles ne sont pas partagés. Les salaires ne sont qu’une des données (importante malgré tout) à prendre en compte.

Tristan Bernard écrivait : « Il ne faut pas partager le monde entre les gens qui mentent et ceux qui disent la vérité, mais entre ceux à qui l’on dit la vérité et ceux à qui l’on est obligé de mentir ».

Obligé de mentir… seulement si on ne réinstaure pas une communication fondée sur l’information et la formation…

Ci-dessous un petit reportage de 3 minutes que je vous invite à consulter au sujet de la dernière enquête de l’observatoire du travail BPI-BVA-l’Express sur le déficit de compréhension réciproque entre employeurs et salariés.

 
 

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Gestion des hauts-potentiels : entre frustrations et opportunités

Interrogez les hauts potentiels (ou supposés tels par eux-mêmes ou surtout par leurs pairs) sur la manière dont ils sont managés en entreprise : ils exprimeront souvent leur frustration d’être enfermés dans des méthodes d’une époque révolue dans laquelle on planifiait une carrière comme l’achat de sa maison et les projets familiaux, ils critiqueront régulièrement l’utilisation de la peur du lendemain comme prétexte à l’immobilité, ils regretteront le manque de prise de risque de leur hiérarchie enlisée par le manque de contrôle d’investissements à retombées trop lointaines…

L’incertitude créée par des environnements économiques en profonde mutation et par des aléas non programmés qui viennent bouleverser les business plans, a pour conséquence le fort raccourcissement des cycles de décision, alors que les hauts potentiels proposent des visions à long terme et attendent qu’on parie sur l’avenir – et sur leur propre avenir- ; ils sont prêts à créer leur poste pour piloter leur projet pour l’entreprise, mais les moyens ne sont pas toujours présents, les financiers ne sont pas toujours convaincus.

Quel est le rôle des DRH dans la gestion des potentiels? Doivent-ils poursuivre leur collaboration dans un rôle de business-partner? Comment gérer les spécificités individuelles et humaines (qui ne concernent bien entendu pas seulement les hauts potentiels) lorsque l’effectif des services est un indicateur de santé de l’entreprise, lorsque les plans de gestions de compétences sont uniformisés et n’intègrent pas la dimension « talent » ?

De plus en plus, ce sont les hauts potentiels eux-mêmes qui prennent en main leur parcours et leur avenir, par l’effort de mobilité, par l’intégration de réseaux formels et informels qui leur assurent une visibilité et des échanges avec leurs pairs et leurs partenaires, qui leur permet de travailler sur la dimension prospective propre à leur environnement souvent impossible à élaborer et mettre en oeuvre en entreprise.

Se pose alors la question de leur rétention en entreprise : s’ils progressent surtout à l’extérieur, comment les motiver à capitaliser ces nouvelles connaissances et en faire profiter l’entreprise? Et s’ils sont de plus en plus visibles, comment rivaliser avec les offres des concurrents, des pairs, des chasseurs de têtes qui auront pris conscience de la valeur potentielle de ces talents?

Les réponses actuelles se retrouvent dans l’évaluation, l’assessment, la formation (inter ou sur-mesure), le coaching, bref, l’individualisation d’un suivi reposant sur un diagnostic objectif de ces hauts potentiels qui possèdent un talent qui n’est pas que théorique, mais une opportunité de développement en puissance qui ne demande qu’à passer à l’acte. Ces réponses accompagnent la dynamique des parcours individuels tout en rendant l’entreprise partie prenante de cette dynamique. Il s’agit ainsi de concilier des avenirs collectifs et des avenirs individuels souvent en interaction et en motivation réciproque!

Pour en savoir plus, à titre d’exemples, l’offre Leroy Consultants, BPI Group clic!

(illustration de Tesson tirée du site : clic)

(Réflexion élaborée dans le cadre de la conférence : Ressources Humaines transcender les frontières, cf ci-dessous)

 
 

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