Sujet d’actualité, à l’heure des regrets face à la désindustrialisation progressive de la France ces dernières années, et au regard de la hausse du chômage, on s’interroge sur l’avenir du numérique et des perspectives qui en découlent pour notre activité économique, pour nos entreprises, pour l’emploi.

Internet et le numérique ont le pouvoir de fasciner la population : d’une part, les images 3D, les Smartphones, les tablettes numériques et les connections multiples sur les réseaux sociaux relancent une partie de la consommation et génèrent l’envie… et l’achat ; d’autre part, la peur de ne plus maîtriser sa vie privée fait reculer bon nombre d’utilisateurs qui considèrent à tort l’intimité  comme une valeur universelle alors qu’elle date d’à peine 3 siècles… « Notre droit à l’intimité (privacy) n’est qu’une norme qui a évolué au cours des années » a déclaré Mark Zuckerberg, fondateur de Facebook. Le paradoxe réside en effet dans notre capacité à confondre les différents enjeux du respect de notre vie privée : on tolère de plus en plus de surveillance au nom de la sécurité et parallèlement on se cache derrière des pseudos quand on donne son avis !

Notre société a changé de vitesse… Si la vision globale, nécessaire à la formulation d’une stratégie à long terme, suppose de la lenteur et de la prise de recul, Internet nous oblige à accélérer la cadence à tous les niveaux :

-          Au niveau de la législation : notre capacité à légiférer ne suit pas le rythme de l’innovation technologique et les différentes lois de protection (droit d’auteur, diffamation, …) sont déjà dépassées quand elles peuvent être appliquées !

-          L’espionnage et les détournements mobilisent les équipes de cybercriminalité sur de nombreux fronts mais les effectifs ne répondent pas aux besoins créés par les vols de fichiers d’entreprises et de leurs innovations, sans compter le trafic des images pédophiles et autres horreurs.

-          Nos infrastructures sont presque obsolètes, nous n’avons pas encore su prendre la mesure des besoins des évolutions technologiques et généraliser l’implantation de fibres optiques sur tout le territoire… En poursuivant ainsi, nous serons difficilement compétitifs si nous ne sommes pas en mesure d’entrer dans la révolution technologique en cours et dont ont besoin les entrepreneurs innovants, les universités et… les particuliers porteurs de projet.

Devons-nous nous alarmer pour autant ? Certains le pensent, d’autres subissent…

En tout état de cause, ces alertes laissent à penser que de nombreux emplois sont à créer : juristes et avocats spécialisés en numérique, professionnels de la cybercriminalité pour soutenir les équipes de gendarmerie, métiers du bâtiment pour l’installation de la fibre optique, informaticiens pour l’utilisation de ces nouveaux réseaux, et des métiers qui n’existent pas encore et dont l’émergence sera favorisée par le développement de ces technologies… les ingénieurs et les scientifiques ne patienteront pas longtemps… même les philosophes sont déjà sur le coup et réinterrogent la définition de l’humain dans ce nouveau monde (cf Monique Atlan et Roger-Pol Droit qui viennent de signer Humain – Une enquête philosophique sur ces révolutions qui changent nos vies).

Les médias traditionnels aiment présenter le numérique et internet comme potentiellement dangereux, susciter les craintes qui justifieraient notre lenteur dans la prise en compte de la transformation de notre société. Mais quand on observe les opportunités déjà saisies par nombre de nos concitoyens pour créer de la richesse grâce au numérique, il est bon de faire une mise au point :

-          Internet a permis la création de milliers d’emplois

-          Les créateurs d’entreprise dans le secteur du numérique sont de plus en plus jeunes (cf. sur le site Jobteaser : la rubrique « start me up » présente les jeunes créateurs (moins de 25 ans pour la plupart) qui puisent leurs idées dans leur utilisation d’internet.

-          Les réseaux sociaux permettent d’avoir accès aux recruteurs et aux décideurs en quelques clics et permettent aux carrières de se développer plus vite, ce qui correspond par ailleurs aux aspirations de la génération des « Digital Natives » ou génération Y baignée dans le numérique depuis l’enfance ou l’adolescence.

-          Le marketing y puise de nouvelles sources de réflexion et permet à l’entreprise de mieux comprendre ses clients et de s’y adapter ! Les clients peuvent ainsi exiger plus de leurs prestataires…

-          Les RH s’intéressent davantage désormais à leurs salariés ou potentiels recrutés en recherchant les talents sur la base d’un nouveau processus, le marketing RH, qui permet aussi de mieux prendre en compte les risques psychosociaux et les notions de bien-être au travail… afin de soigner la réputation de leur entreprise et aussi de répondre aux aspirations qu’ils avaient sans doute en embrassant le métier des ressources humaines souvent dénaturé par les contraintes financières…

A nous de nous mettre au numérique ?

Entreprises, salariés, demandeurs d’emploi de toutes générations, des perspectives continuent de s’ouvrir, à nous de nous y ouvrir et de nous y former.

Soyons visibles, n’ayons pas peur, partageons, c’est ainsi que notre nouvelle société se dessine !

un peu de lecture :

C’est sous la contrainte que les entreprises commencent à s’approprier une thématique de responsabilité sociétale : l’intégration et le management de la diversité. Le casse-tête du recruteur !

La prise en compte de la diversité recouvre différents aspects (handicap, sexe, âge, culture, …) mais s’inscrit avant tout comme dynamique de lutte contre les discriminations. Les juniors (génération Y) et les séniors (génération des Baby-boomers), à compétences égales ou à niveau de formation équivalent, occupent les bancs de Pôle Emploi pendant des mois et en appellent à la solidarité et à la responsabilité des employeurs pour réintégrer l’entreprise

Mais cette lutte est-elle le seul vivier du recrutement de ces populations dites « discriminées » ?

Sans tomber dans les stéréotypes, puisque ces catégories n’ont rien de scientifique et se présentent surtout comme des outils de consultants, on peut caractériser ces deux générations par de nombreux traits communs qu’on ne retrouve pas forcément dans la population des 30-45 ans (la Génération dite X) qui se place entre elles deux.

• La Génération Y, ou junior, apparaît comme pressée d’en découdre avec l’organisation, et aussi avide d’une évolution rapide que les promesses des formations et diplômes de plus en plus élevés et multiples lui ont fait miroiter. Elle arrive en entreprise souvent peu préparée, confond savoir et compétence, ne tient pas toujours compte du rôle de l’expérience et de l’échec, et propose de nouvelles règles de collaboration, fondées sur le partage, les communautés, la convivialité, une certaine mobilité (et volatilité) et la vitesse (voire l’empressement)…

• La Génération des Baby-boomers, ceux que l’on appelle seniors dès l’âge de 45 ans et à qui l’on prétend que cela n’a rien de péjoratif, se présente différemment : ses représentants sont fidèles à la marque qu’ils représentent, à une vision à long terme et respectent une organisation qu’ils considèrent comme la raison d’être de la survie et du développement de l’entreprise ; ils estiment (à tort ou à raison selon les cas) que leur expérience leur donne du recul et le droit de juger ce qui est bon pour la structure et pour eux.

Tout cela est à mettre au conditionnel, il ne s’agit pas de dresser un portrait général mais des tendances dans les cultures et les comportements.

La réponse des managers : cette cohabitation intergénérationnelle n’aurait aucun impact sur la stratégie, on continue de manager la performance « collective » en fonction d’objectifs définis, et ceux qui n’entrent pas dans le moule n’ont qu’à bien se tenir, les chiffres du chômage devraient leur permettre de revenir à la raison…

Les gagnants ? Ceux qui s’en accommodent puisqu’ils partagent cette crainte de l’avenir suscitée par la précarité qu’ils ont connue dès leur entrée sur le marché du travail, qui les a obligés à être flexibles et patients et à construire leur réseau interne et externe pour progresser et construire leur parcours : les 30 – 45/50 ans !

Ont-ils raison contre les autres pour autant ?

Le rôle du manager

Les formations les plus basiques en management rappellent toujours les mêmes fondamentaux : le manager s’adapte à ses équipes, et pas le contraire ! En dehors des salles de formation, ce précepte ne s’applique pas, puisque les managers des managers eux-mêmes fixent d’autres priorités… au détriment de ceux qui portent des attentes différentes vis-à-vis des entreprises :

• Une reconnaissance de l’expérience, un sens du patrimoine historique et culturel de leur entreprise, la volonté de continuer à agir même différemment, le besoin de sens, pour les seniors

• Une reconnaissance de l’implication et un accompagnement fondé sur l’individualisation, la confiance et la convivialité, des perspectives d’évolution, pour les juniors.

Ces attentes nécessitent trop d’individualisation dans le suivi, le manque de temps implique qu’on évite de recruter ces personnes dans les équipes…

Les contraintes législatives sont là pour changer la donne : entretiens professionnels, droit individuel à la formation, gestion prévisionnelle des compétences, suivi des secondes parties de carrière, professionnalisation… Pour l’instant, des gadgets au service d’une bonne conscience et souvent d’une réelle volonté de s’occuper du capital humain dans les services RH. Mais tant que les managers ne sont pas parties prenantes de ces changements, on accumule les accords les uns après les autres, et le renforcement du dialogue social initialement prévu par ces lois pour l’égalité des chances s’avère infructueux, jusqu’à être renié.

En attendant, que faire pour les juniors et les seniors ?

Le CV anonyme ayant prouvé ses limites, comment les jeunes actifs et les moins jeunes actifs peuvent-ils faire bouger les lignes afin d’éviter une précarité qui ne dure que trop ?

Voici quelques pistes à explorer :

-          Pour les juniors : formez-vous ! Les écoles, universités et organismes de formations n’ont pas le monopole de la formation et de l’éducation, votre environnement est jalonné d’opportunités pour apprendre et grandir. En multipliant les rencontres, les contacts, en proposant votre aide sur des projets associatifs ou collectifs qui vous intéressent, vous allez apprendre énormément sur vous-mêmes et sur le vivre-ensemble. Les compétences que vous allez acquérir, le sens de l’engagement et des responsabilités que vous allez développer vous rendront incontournables en prouvant aux recruteurs une certaine solidité et votre capacité relationnelle déterminante au moment où il faut savoir solliciter des réseaux et créer des synergies… Plus on agit, plus on a d’opportunités d’agir et l’entreprise crée aussi ces opportunités… Réseautez, internet vous fournira d’excellents outils… Et n’attendez pas nécessairement la fin de vos études pour démarrer…

-          Pour les seniors : la situation reste inacceptable, et vous ne la méritez pas, mais cet état de fait peut vous pousser à réinventer votre identité professionnelle… A qui, en dehors de l’entreprise peut profiter votre expérience, votre énergie, votre loyauté et votre engagement ? Les jeunes, les associations, les structures publiques,  les personnes en difficultés ? C’est un exemple possible pour rester en activité et en contact avec la vie active. Et pourquoi ne pas vous créer votre propre emploi ? Ne pas devoir être intégré dans une masse salariale, c’est une chose, mais il est encore possible de susciter l’adhésion par la proposition de prestations… Que l’on propose bénévolement ou professionnellement ses services, on se fait connaître et reconnaître et on peut faire naître de nouvelles opportunités de rencontres et de collaborations…

Optimiste ? Certes. Mais pour influencer les mentalités et les cultures, il faut parfois provoquer le changement. Et tant que le management n’évoluera pas vers  une proximité « individualisante », tant que les cabinets de recrutement joueront le jeu souvent discriminatoire de leurs clients pour survivre, il faudra bien montrer l’exemple. C’est par la prise en compte de son environnement et de sa société que l’on fait avancer les choses et que l’on grandit encore un peu, à n’importe quel âge…

Le réseau, celui qui l’on construit par affinités à l’intérieur des projets, est une clé pour l’avenir de tous. Les réseaux sociaux et internet révolutionnent nos pratiques en facilitant l’entretien des réseaux… Formons-nous à leur utilisation et enrichissons-nous de ces rencontres virtuelles et physiques, des synergies ainsi développées…

Nelly Margotton

On ne peut plus aujourd’hui se satisfaire de la représentation traditionnelle qui définit le marché de l’emploi comme le lieu de rencontre de l’offre et de la demande de travail, dans un environnement qui comprend les entreprises, les salariés, les demandeurs d’emploi, les employeurs, les entreprises et le gouvernement. Ce schéma est trop simpliste et ne rend pas compte de la complexité du parcours de combattant du nouvel entrant dans ce marché ou des nouveaux demandeurs d’emploi. Le marché de l’emploi n’est plus un lieu, c’est une carte. Une carte d’un paysage aux contours multiples, vallonné par endroits, escarpé par ailleurs, fissuré, et subissant les caprices d’un climat qui n’est pas que local… Quelques prairies subsistent, et un horizon à contempler avec une belle vue à certaines heures…

La carte du marché de l’emploi
Au Nord, on retrouve la législation sociale, de plus en plus contraignante, qui tend à réduire les inégalités à coups de réformes pour accompagner les seniors, les jeunes, les femmes, les non qualifiés, en légiférant sur l’égalité, l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels, la formation, les retraites, l’apprentissage, … Le recrutement devient de plus en plus stratégique, il ne s’agit pas d’embaucher seulement du personnel compétent et flexible, mais de répondre aussi aux accords signés qui doivent privilégier certaines catégories de population considérées comme trop absentes à travers l’analyse de l’effectif et de la pyramide des âges. Tant mieux pour eux, mais pas avantageux pour tous les aspirants…

A l’Ouest, l’air de la mondialisation et de la compétitivité souffle sur les dirigeants, qui doivent trancher entre les préconisations des promoteurs de la Responsabilité Sociale et Environnementale d’une part, et les velléités des actionnaires d’autre part.  Entre flexicurité et délocalisation le cœur balance, entre recentrage sur le cœur de métier et R&D il faut trancher… De nouvelles activités de services apparaissent pour palier la désindustrialisation, mal connues et à explorer… Les réseaux fonctionnent, les dynamiques insufflées par les projets de revitalisation créent des passerelles, mais les partenaires sont essentiellement privés et Pôle Emploi peine encore à y prendre sa place.

Au sud, on constate un climat social qui se fragilise : précarité, pauvreté et misère se bousculent à nos portes de particuliers, mais aussi aux portes des entreprises qui doivent se confronter aux nouvelles demandes de financement de la protection sociale pour accompagner ces laissés-pour-compte et leur permettre de rebondir un jour.  Comment envisager dans ces conditions d’augmenter sa masse salariale et d’investir dans de nouveaux projets ???

A l’est les enjeux climatiques influencent aussi le marché qui se doit de réagir et de répondre enfin au réchauffement de la planète en repensant les horaires de travail pour désengorger les routes aux heures de pointe, en envisageant même de favoriser le télétravail. Le recyclage des déchets, l’utilisation de matières non polluantes, les préoccupations en matière de bilan carbone intègrent les stratégies, génèrent aussi des coûts, et même si de nouveaux emplois peuvent émerger dans ce domaine, les entreprises ne peuvent pas se permettre de mener parallèlement toutes ces campagnes, de se battre sur tous les fronts.

Et puis au centre, on retrouve un mélange de générations, qui ne se comprennent pas toujours car elles n’ont pas la même représentation de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, le même rapport à l’autorité, le même attachement à l’entreprise qui les forme. Et comme c’est le management qui doit s’adapter aux personnes et non l’inverse, la prise de hauteur est nécessaire pour créer des liens entre les acteurs !
Les nouvelles technologies, internet et les réseaux sociaux ont pris leur place, et engagent des perspectives d’émergence de nouveaux métiers pour répondre aux attentes du web 3.0 et obligent aussi à des remises en question fortes à l’heure où tout peut se dire, se lire et se partager (pendant et hors temps de travail !) et où chacun est en mesure de choisir son employeur ou son prestataire en fonction de ce qui circule sur la toile ! Une nouvelle culture et des valeurs inédites imprègnent le monde de l’entreprise, mais également la société tout entière et ses représentants, élus de la république ou acteurs majeurs du développement économique.

Quel GPS pour se retrouver ?
A l’annonce des fermetures de leur entreprise, les réactions des futurs salariés licenciés sont vives et souvent empreintes de tristesse, de désespoir même, et expriment une forte détresse… On stigmatisera peut-être ces mêmes personnes dans quelques années en les accusant de ne pas vouloir travailler, de préférer l’assistanat à l’emploi… en oubliant cet attachement à leur dernier poste, à leur dernière entreprise.
On se perd dans cet environnement, même quand on possède la carte. Les repères sont flous car les aléas se bousculent et créent des embouteillages un peu partout. Il faudrait suffisamment de hauteur pour pouvoir survoler et prendre l’air en avion, en montgolfière, avant de redescendre avec une vue d’ensemble.

La compréhension macroéconomique semble indispensable pour se retrouver dans ce paysage complexe, et il faut programmer les GPS qui savent se mettre à jour en permanence. .. Ces GPS sont aujourd’hui les guides des demandeurs d’emploi et les conseillers des entreprises… Mais d’après les derniers chiffres, ils sont submergés par les demandes et ont la responsabilité de trop d’individus pour répondre à toutes les attentes. En effet, les journaux titrent que Pôle Emploi serait au bord de l’implosion avec des prises en charge de plus de 200 demandeurs d’emploi par conseiller… Conseillers qui doivent aussi être des références pour les entreprises afin de les accompagner dans leurs projets de recrutement… et de « décrutement ».

C’est de nouveau aux acteurs privés,  entreprises, associations et bénévoles de prendre le relai… Mais à quel prix ?

L’emploi n’a plus vraiment d’importance. Il faut sécuriser des parcours… Travailler sur des trajectoires individuelles, en les intégrant à des démarches collectives pour assurer les transferts de compétences, de connaissance. Des parcours de vie, et des parcours sur la carte d’un marché peu lisible.

Combien sommes-nous d’acteurs engagés sur ce terrain-là?

Je vous invite à découvrir mon site professionnel : http://www.phedon-consult.com/

C’est quoi la diversité ?

suite sur le site de l’entreprise Phédon SAS : ici!

Découvrez notre site internet : http://www.phedon-consult.com/

merci pour votre fidélité et à très bientôt!

Ses amis ne l’ont pas oublié et après deux ans de douleureuse absence, ils lui rendent hommage en créant le Cercle Daniel Riot. Invitation :
 

René Eckhardt ami de Daniel, Carol de Maistre-Riot sa femme, ainsi que d’autres êtres chers à Daniel comme Rémy Pflimlin ont créé cette association à but non lucratif, présidée par Vincent Gouvion.

Il ne s’agit pas seulement d’un hommage, mais d’une volonté de faire vivre cet héritage laissé par Daniel Riot en mettant en place différentes actions telles qu’un prix annuel du jeune journaliste européen, ou la création d’un site internet diffusant des textes et vidéos de Daniel Riot.

[...] la démarche européenne exige un certain courage mental. Il faut sortir de soi-même, de ses référents, de ses habitudes – de sa langue – pour rencontrer les autres, apprendre au contact des autres, élargir son champ de vision. Si l’Europe apparaît comme une emmerdeuse, c’est parce qu’elle se pose, concrètement, dans un de ces carrefours où se nouent et se dénouent les relations complexes entre l’identité et l’altérité. L’unification européenne, c’est davantage qu’une entreprise : c’est un voyage… à l’intérieur de soi-même.”
(extrait de l’Europe cette emmerdeuse, de Daniel Riot avec Sandrine Kauffer, présenté à la Librairie Kléber le 9 mai 2008 – 3 ans exactement avant le lancement du Cercle!)

Suggestion de lecture alors que le beau temps revient et qu’il est si agréable de s’allonger à l’ombre avec un bon roman : prenez dans les mains Corps et Âme de Franck Conroy (folio poche), et vous ne le lâcherez plus!

Ce roman accompagne le parcours artistique d’un pianiste Claude Rawlings, hanté par le mystère de ses origines paternelles mais touché par la baguette magique de la chance continuelle, celle dont on profite si on sait la reconnaître et si on se donne les moyens de la faire fructifier. En effet, les rencontres successives de différents mentors en musique, en culture, en amitié et en amour lui permettront de progresser jusqu’à devenir un interprète surdoué et un compositeur renouvelant les cadres habituels de la musique contemporaine de son époque. On parcourt New York avec lui, puis on s’éloigne un peu, et de plus en plus jusqu’à Londres où il rejoint le London Symphonic Orchestra (Londres reste aujourd’hui un haut lieu d’accès à la musique… pour tous – petite parenthèse). On travaille avec lui les gammes, les études, les exercices techniques, les déchiffrages, tout ce qui rend l’apprentissage peu amusant parce qu’il ne privéligie par les morceaux, mais la capacité à pouvoir tout jouer… c’était l’enfer pour moi de passer des heures sur les partitions de Hanon et Czerny… Les professeurs de piano n’ont que rarement l’art et la manière de présenter l’intérêt de ces exercices qu’on réalise le plus souvent en se raidissant, surtout si l’on doit mettre un jeton sur les mains qui ne doit surtout pas tomber… J’ai revécu de grands moments avec ce roman… La comparaison s’arrête là, puisque Claude travaille le piano contrairement à moi avec une extrême rigueur et ténacité et surtout du grand talent!… Il entend les notes et l’âme des notes. Il vit sa musique, il vit les auteurs, il vit les oeuvres, les autres musiciens qui l’accompagnent ou jouent AVEC lui. Il ne s’intéresse même pas à Chopin comme tous les jeunes pianistes qui découvrent l’interprétation, il visite tous les répertoires -j’attendais le bien-aimé Chopin, en vain, mais j’ai découvert en contrepartie d’autres auteurs qu’un  jeune peut aussi jouer avec toute la générosite possible.

Il manque juste la bande-son quand on lit mais l’impulsion est là pour redécouvrir Bartok que je n’ai jamais compris, et bien d’autres, et le jazz aussi. Je suis sûre qu’on pourrait en faire un film magnifique, un mélange de Shine de Scott Hicks pour l’enchantement musical et de l’Oeuvre de Dieu la Part du Diable pour la saga romancée filmée (film de Lasse Hallström tiré du chef d’oeuvre de mon auteur fétiche John Irving)…

L’histoire commence dans les années quarante, et nous laisse en haleine pendant plus de vingt ans, au gré des chances, des rencontres et des tourments d’un pianiste inoubliable. Un roman à lire corps et âme.

Un des grands moments du roman et un tournant dans la vie de Claude Rawlings, le festival lors duquel il joua le Concerto pour deux pianos de Mozart avec un de ses maîtres. Une belle découverte.

Les Français s’expriment, il convient de décrypter les messages!

En entreprise, c’est le dialogue social qui est remis en cause par la perte de lien de proximité avec les managers directs, souvent assimilés aujourd’hui aux dirigeants car ils oublient de faire le lien entre leurs équipes et les dirigeants, et de communiquer, de manifester de la reconnaissance, d’organiser le travail tout en assurant l’unité de l’équipe. Pas facile pour autant pour eux de jouer le rôle de chef, surtout si les projets sont menés de manière transversale, et donc sans qu’on ne doive les solliciter.

Les salariés veulent connaître leur avenir dans l’entreprise… et non pas en entreprise. Ils ont besoin qu’on les rassure et qu’on donne du sens à leur engagement actuel. Les revendications d’aujourd’hui portent sur les salaires (cf l’excellent article de Mediapart : Les conflits pour les salaires se multiplient), mais traduisent aussi une volonté de se projeter, de comprendre. La stratégie du traité de Lisbonne à ce sujet insiste sur la sécurisation des parcours professionnels par la formation tout au long de la vie; mais comment parler de formation à des personnes à qui on n’est pas en mesure de valoriser un métier? Si le salarié remplit son contrat en exerçant une fonction correspondant au coeur de métier de l’entreprise, propre à une activité et un contexte défini, qu’il ne pourra pas déployer ailleurs, comment peut-on l’aider à se projeter à 5 ans, 10 ans, 20 ans? La formation sécurisante, c’est celle qui apporte des clés à un métier qui n’est pas propre à une entreprise mais démonstratrice d’un talent qu’on peut mettre en exergue dans un autre service, ou dans un autre établissement, un autre pays, … C’est celle qui contribue à l’employabilité des personnes.

Le dialogue social est la clé de la démocratie, elle sous-entend que l’information est partagée, et que les choix sont possibles, en connaissance de cause.

Si le dialogue social doit prendre des prétextes tels que la hausse des salaires pour trouver sa raison d’être, c’est qu’il y a un fossé entre le syndicalisme et la réalité, les rôles ne sont pas partagés. Les salaires ne sont qu’une des données (importante malgré tout) à prendre en compte.

Tristan Bernard écrivait : “Il ne faut pas partager le monde entre les gens qui mentent et ceux qui disent la vérité, mais entre ceux à qui l’on dit la vérité et ceux à qui l’on est obligé de mentir”.

Obligé de mentir… seulement si on ne réinstaure pas une communication fondée sur l’information et la formation…

Ci-dessous un petit reportage de 3 minutes que je vous invite à consulter au sujet de la dernière enquête de l’observatoire du travail BPI-BVA-l’Express sur le déficit de compréhension réciproque entre employeurs et salariés.

L’incertitude créée par des environnements économiques en profonde mutation et par des aléas non programmés qui viennent bouleverser les business plans, a pour conséquence le fort raccourcissement des cycles de décision, alors que les hauts potentiels proposent des visions à long terme et attendent qu’on parie sur l’avenir - et sur leur propre avenir- ; ils sont prêts à créer leur poste pour piloter leur projet pour l’entreprise, mais les moyens ne sont pas toujours présents, les financiers ne sont pas toujours convaincus.

Quel est le rôle des DRH dans la gestion des potentiels? Doivent-ils poursuivre leur collaboration dans un rôle de business-partner? Comment gérer les spécificités individuelles et humaines (qui ne concernent bien entendu pas seulement les hauts potentiels) lorsque l’effectif des services est un indicateur de santé de l’entreprise, lorsque les plans de gestions de compétences sont uniformisés et n’intègrent pas la dimension “talent” ?

De plus en plus, ce sont les hauts potentiels eux-mêmes qui prennent en main leur parcours et leur avenir, par l’effort de mobilité, par l’intégration de réseaux formels et informels qui leur assurent une visibilité et des échanges avec leurs pairs et leurs partenaires, qui leur permet de travailler sur la dimension prospective propre à leur environnement souvent impossible à élaborer et mettre en oeuvre en entreprise.

Se pose alors la question de leur rétention en entreprise : s’ils progressent surtout à l’extérieur, comment les motiver à capitaliser ces nouvelles connaissances et en faire profiter l’entreprise? Et s’ils sont de plus en plus visibles, comment rivaliser avec les offres des concurrents, des pairs, des chasseurs de têtes qui auront pris conscience de la valeur potentielle de ces talents?

Les réponses actuelles se retrouvent dans l’évaluation, l’assessment, la formation (inter ou sur-mesure), le coaching, bref, l’individualisation d’un suivi reposant sur un diagnostic objectif de ces hauts potentiels qui possèdent un talent qui n’est pas que théorique, mais une opportunité de développement en puissance qui ne demande qu’à passer à l’acte. Ces réponses accompagnent la dynamique des parcours individuels tout en rendant l’entreprise partie prenante de cette dynamique. Il s’agit ainsi de concilier des avenirs collectifs et des avenirs individuels souvent en interaction et en motivation réciproque!

Pour en savoir plus, à titre d’exemples, l’offre Leroy Consultants, BPI Group clic!

(illustration de Tesson tirée du site : clic)

(Réflexion élaborée dans le cadre de la conférence : Ressources Humaines transcender les frontières, cf ci-dessous)

Plus de cent DRH, RRH et dirigeants se sont inscrits, en plus des organisateurs, la Jeune Chambre Economique à laquelle j’ai la fierté et la joie d’appartenir, et l’Ecole de Management de Strasbourg.

La notion de capital humain est communément abordée dans différents contextes, sans pour autant que la signification soit claire et réellement univoque!
Parle-t-on de l’ensemble des ressources (capacités, compétences, connaissances, expériences, …) propres à chacun qu’il s’agit de faire fructifier, soit de sa propre initiative par la responsabilisation individuelle de la mise en oeuvre de son parcours professionnel, soit de la part de l’entreprise qui garantirait un environnement favorisant le développement de ces ressources, de ce capital par une politique de gestion des potentiels et la détection de nouveaux profils…?

De nombreuses expériences seront partagées à cette occasion et valorisées par les DRH présents, et les pratiques seront ainsi interrogées, mises en perspective à la lumière des échanges…

On en reparle après le 12 avril!